天津恒通企业管理服务有限公司

有利于规避裁员（特别是用人单位大批量裁员）的风险，一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定，而对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务派遣公司在劳务派遣协议中约定由劳务派遣公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任，从而达到转移风险的目的。

有利于增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性。

总之，劳务派遣是完全新兴的行业，有别于传统的人力资源服务，当然劳务派遣更需要加快法制化的进程，使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道，以科学的发展观来引导这个行业的健康发展，尽快同国际市场接轨，建立符合中国国情的人力资源派遣体系和制度。

劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外。

同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。

拒绝垫付

现行法律制度明确了劳务派遣三方法律关系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和费用。这就是劳务派遣公司不垫付原则的法律基础，也就是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和费用。

一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加自身的经营风险。

受益归责

《侵权责任法》规定：“派遣员工因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。”

“谁用工，谁受益”是一种普通常识，“谁受益，谁担责”则是利益义务对等的基本原则。

派遣员工一旦出现事故，保险待遇赔偿不足部分则应由真正用工受益方即用工单位负责承担。